大多数招聘人员和经理普遍认为，理想的多元化和包容性策略可以帮助公司更具创新性、创造力和成功性。招募多元化的团队有助于提高整体绩效。
团队中拥有不同的观点和背景可能会带来新想法，帮助解决问题并推动业务流程创新。考虑到这一点，公司最好专注于制定自己的招聘多元化战略。
但多样性的话题通常超出了业务成果和绩效。组建一支由合格候选人组成的团队，无论其性别、背景、种族、宗教或性取向如何，都可以成为迈向职场真正平等的一步。
如何考虑到多样性和包容性进行招聘？
工作场所的多样性通常是指组织中不同背景人员的混合。员工通常由来自不同背景和经历的多种类型的人组成。这可能包括性别、经验、社会经济地位、种族、宗教、性取向等方面的多样性。
多样性可分为两种类型：固有多样性和后天多样性。前者与种族、性别、年龄以及任何其他定义人类的“身体”特征有关。另一方面，后天多样性则包括可随时间发展和演变的元素，例如教育、经验、价值观、技能和知识。
招聘中的多样性也可以定义为使用不偏袒或反对任何个人或群体候选人的选拔流程来招聘候选人的做法。它也被认为是一种基于绩效的招聘，旨在通过为所有参与者提供平等的机会（无论其背景如何）来找到最佳候选人。
为什么招聘策略的多样性很重要？
除了符合道德规范的选择之外，从多元化和包容性的角度进行招聘还可以为企业绩效、创新和生产力带来许多切实的好处。
例如，一些好处包括团队拥有更广泛的技能和经验、更强的语言和文化意识、以及从庞大而多样化的候选人库中进行选择的能力。
在所有《加拿大商业公司法》 (CBCA) 公司中，约有 10% 的董事会职位由少数族裔、土著群体或残疾人 董事担任。
在此背景下，多元化的员工队伍往往能更有效地解决问题，促进工作场所的创造力和创新。这反过来又能带来更好的决策和整体结果。事实上，多元化的观点可以让团队成员建设性地讨论各种项目，并利用更广泛的信息得出最佳结论。
招募多元化劳动力的 8 个技巧
当谈到改变业务流程时，必须问自己以下问题：
我的目标是什么？
我如何衡量我的策略的成功？
哪些战略指标很重要？
如果不明确定义这些重要变量，可能很难成功改善您的多元化和包容性招聘策略。因此，请尝试与您的团队坐下来确定您的目标。
一旦您迈出了第一步，您就可以按照以下提示来改善您的多元化招聘。
1. 查看你的招聘广告
招募多元化候选人的最佳方法之一是审核您过去的招聘广告并做出修改，以面向更广泛的候选人。例如，您可能会注意到一些过去的广告更适合特定的人口统计群体或经验水平。如果是这样，请努力寻找方法让您的语言更具包容性，以吸引来自不同背景的候选人，并相应地更新广告。
不要害怕发布有针对性的招聘广告来改善您的招聘多元化策略。您的公司应该通常会通过招聘广告说服合适的候选人为您工作。
2. 使用其他来源接触各种类型的候选人
确保人才库中充满多元化候选人的一个好方法是从各个地方寻找专业人士。寻找新候选人时，不要总是依赖相同的求职门户网站；只关注您最了解的来源可能会导致人才库中候选人相似且缺乏多样性。
相反，要寻找机会在通常可以找到多元化候选人的地方找到他们。例如，许多线上和线下团体都致力于为科技界女性服务。这可能是主动结识和联系高素质候选人的绝佳资源，而不是等待他们通过传统的招聘信息平台找到您的公司。
3. 要求你的员工向他们的网络推广你的广告
您的团队成员很有可能拥有具有相似背景的人脉网络。创建多元化候选人推荐计划可能是增强招聘多元化战略并展示您的公司重视多元化背景和想法的好方法。
如果您想雇用特定群体，请联系您 电话数据 团队中属于该特定人群的部分员工。鼓励他们在自己的网络中分享您的招聘信息，并为他们提供推广您公司所需的工具。
4. 制定吸引多元化候选人的公司政策
为了给多元化团队招聘策略 WordPress 聊天插件评论：Chaty Pro 带来价值，持续践行某些价值观非常重要。因此，积极实施吸引多元化候选人的公司政策至关重要。
例如，考虑改变公司关于休假和休闲的政策，将更多的宗教节日、社区活动等纳入其中。鼓励灵活的工作时间安排，让候选人能够继续参与社区活动，而不要求 长沙手机号码表 他们总是遵守标准时间表。
如果员工认为某些公司政策阻碍了多样性，鼓励他们大胆发言也可能是改善策略的好机会。人们的个人偏见总是会成为他们在工作场所行为举止的障碍。因此，鼓励公开和诚实的对话以确保每个人在工作场所都感到受欢迎非常重要。实施这些政策并在招聘过程中积极推广它们可以帮助您确保您的招聘多样性和包容性策略发挥应有的作用。
5. 在选拔过程中隐藏简历上的个人信息
招聘人员越来越常用一种消除候选人筛选偏见的技巧，即“删除”简历上的所有个人信息。姓名、学校、出生日期、具体地点等信息可能会导致对候选人产生偏见，即使他们不是有意识地这样做。
6. 使用人工智能（AI）进行简历筛选
确保简历筛选过程中完全消除偏见的一种方法是使用特定招聘软件的人工智能技术。这些平台可以编程来标记和过滤特定的技能和经验，而人工智能技术可以潜在地分析候选人的简历以获取这些参数。这个过程可能有助于您获得完全公正的候选人名单。
此外，招聘平台还可用于联系入围候选人，发送测试和问题，候选人可以匿名回答，而无需提供个人数据。目标是即使在选择进一步面试的人选方面也不受偏见的影响。在后期通过电话或面对面与候选人交谈时，消除任何个性和偏见会更加困难，因此“盲目”入围在流程早期可能是最有效的。
7. 重新考虑影响候选人选择的因素
此技巧通常与您的招聘广告审核有关，您可以重新考虑您在候选人身上寻找的特质，并对过去的广告文案进行更改。多元化招聘的一个关键部分是始终质疑您最看重候选人的哪些特质、原因以及这是否基于您自己的偏见。
花点时间回顾一下你是如何测试和选择候选人的，并诚实地问问自己是否在不知不觉中瞄准了特定类型的人。如果是这样，试着认识到你的认知偏见。如果你没有信心，你可以向其他同事征求意见，以帮助你完成这个过程。
什么是认知偏差？
认知偏差可以定义为基于我们拥有的、缺乏的或认为拥有的信息，对某个人或事物形成的先入为主的思维过程。
8. 建立人才管道，候选人各有不同
人们通常认为，如果候选人是候选名单中唯一具有自己背景的代表，那么与众不同的候选人被选中的可能性就会大大降低。你应该使用一些简单的技巧来对抗这种决策偏见，从而提升你的招聘多元化策略。
例如，如果有多位候选人来自同一少数族裔，那么其中一位候选人被录用的可能性就会大大增加。列出一份多元化候选人名单，可以让选择聘用候选人时有更公平的竞争环境。当然，理想情况下，要满足的首要标准应该是名单上候选人的能力。毕竟，招聘中的多样性和包容性通常是为了聘用合适的候选人，而不管他们的背景如何。
追踪招聘工作多样性的指标
与任何其他创新一样，招聘中的多样性也应进行衡量，并将其转化为关键绩效指标 (KPI)，成为公司政策的一部分。通过使用正确的招聘软件，招聘人员可以理想地从战略上监控和评估重要指标，并做出更少偏见的招聘决策。
